Un superpoder llamado inclusión
La noción de inclusión, a diferencia de otros conceptos más subjetivos y de menor universalidad, tiene la ventaja de gozar de un entendimiento relativamente común. Quizás por el hecho de que sea un auténtico innegociable para las nuevas generaciones, quizás porque el estallido digital lo ha puesto al alcance de todos, quizás porque ya era hora o quizás por todas las anteriores, lo cierto es que hablar de inclusión, sobre todo en el entorno laboral, rara vez es motivo de ambigüedades.
Las expectativas y ventajas de una cultura organizacional inclusiva toman cada día más fuerza, y hacen evidente la relevancia y contribución de aprovechar al máximo el talento de todos sus colaboradores.
El mercado laboral es cada vez más competitivo y las nuevas generaciones prefieren trabajos donde sientan que existen igualdad de oportunidades, donde la diversidad sea vista como una oportunidad para construir a partir de la diferencia, y donde su opinión y aportes sean escuchados y valorados.
Por esta razón, justamente, y porque considero que nunca está demás hablar de las ventajas de promover la inclusión, es que quiero referirme al trabajo de Catalina Fajardo, socia principal de la oficina de Bain & Company en Bogotá; y Luiza Mattos, su homóloga en São Paulo, sobre esta materia.
Uno de los puntos que más me llamó la atención fue el hecho de que es un concepto que puede jugar en contra o a favor, según la importancia que se le dé al interior de cada empresa. Me explico, en un entorno laboral que no cultiva la inclusión, en el que el recurso humano y el talento no se sienten arropados bajo esta filosofía, el estudio determinó que existen 8 veces más probabilidades de que las personas salgan a buscar nuevas oportunidades sumado a que no recomienden a la empresa como un lugar para trabajar.
De la misma manera, se encontró que cuando sí hay trabajadores que se sienten incluidos, hay 4 veces más probabilidades de que reconozcan que su ambiente laboral “los alienta a ser creativos y a desafiar el statu quo”; algo totalmente cualitativo, que no solo impacta favorablemente el rendimiento de los equipos, sino que sugiere una mayor afiliación emocional o sentido de pertenencia hacia la actividad productiva.
Con esto en mente, es habitual preguntarse cómo está Sudamérica en inclusión, específicamente en lo que a los contextos de trabajo se refiere. Si bien ha sido un tema de reflexión y motivo de transformación en políticas de selección y formación de líderes alineados con la riqueza que genera la diferencia, aún hay un importante camino por recorrer, en términos de igualdad de condiciones salariales y laborales para las mujeres, para personas con algún tipo de discapacidad o diferencias socioculturales.
Así las cosas, si se considera que por un lado tenemos que la inclusión castiga cuando no se cultiva y premia de gran forma cuando sí se hace, y por el otro tenemos que en Sudamérica ni siquiera 5 de cada 10 trabajadores se sienten incluidos, no es descabellado concluir que la destinación de recursos, capacitación e implicación en prácticas que incentiven la inclusión es un punto de inflexión para aquellas organizaciones que quieren elevar su competitividad.
Esa idea, que por fortuna es lo suficientemente concreta, debe insertarse cada vez más en el debate público, pues no solo se es competitivo con más software, equipos de I+D o inversión en maquinaria -que indiscutiblemente son importantes-, también se llega más lejos cuando la inclusión se asume como lo que verdaderamente es: un superpoder. Esa ha sido, y sigue siendo, una de las fórmulas del éxito en Icontec, ya que acá las diferencias, más que brechas, abren oportunidades.
