“El edadismo se empieza a sentir desde los 40 años, pero aún sigue siendo invisible”
En un país donde cada hora 36 personas cumplen 60 años, la urgencia de repensar las estructuras laborales no es menor. Colombia está envejeciendo, y lo hace a un ritmo acelerado. Según un estudio de Anif y Porvenir, para 2100 habrá un adulto mayor por cada trabajador activo. Sin embargo, cumplir 50 años en Colombia puede marcar el inicio de la invisibilidad laboral.
A pesar de que este grupo etario ya representa casi la mitad del consumo nacional, muchas empresas aún prefieren mirar hacia otro lado a la hora de contratarlos o retenerlos. A este fenómeno se le conoce como edadismo.
Esta forma de discriminación, normalizada como ignorada, se manifiesta en comentarios sutiles, decisiones de contratación sesgadas y políticas empresariales que excluyen a lo que se conoce como ‘economía plateada’. Y lo paradójico es que, lejos de representar una carga, los mayores de 50 años son protagonistas del consumo y del liderazgo empresarial. Solo en 2020, este segmento fue responsable de 44% del gasto doméstico, una cifra que podría escalar 60% para 2060.
Silvia Martínez Carbonell, mentora, embajadora del sello C.A.F.E.®️(Certified age friendly employer) representado por 101ideas en Colombia, y creadora del proyecto De Cierta Edad, explicó por qué es urgente dejar de desperdiciar el talento senior y cómo el país puede prepararse para una nueva longevidad.
¿Cómo define el edadismo?
El edadismo es la discriminación por edad. Es un término acuñado en 1968 por el médico gerontólogo Robert Butler, que lo asoció a otras formas de exclusión como el racismo o el machismo. Aunque puede dirigirse hacia los jóvenes, quienes más lo padecen son las personas mayores. Cada vez hay más personas mayores con buena salud, experiencia y capacidades, pero que están siendo marginadas o ignoradas. Si no les damos su lugar en la sociedad, los estamos desperdiciando.
¿Qué tipo de barreras enfrentan los adultos mayores que quieren seguir activos laboralmente?
La más evidente es la edad. Lo más preocupante es que no estamos hablando de personas de 60 años o más. El edadismo empieza a sentirse desde los 40 o 45 años. A esa edad, muchas personas que salen del mercado laboral tardan años en reubicarse. Las mujeres que hacen pausas por maternidad, por ejemplo, encuentran enormes dificultades para reinsertarse. Además, quienes logran mantenerse en un empleo muchas veces enfrentan exclusión de capacitaciones, falta de flexibilidad laboral, comentarios inapropiados o incluso presión sutil para retirarse.
¿Cuál es el impacto emocional de ese tipo de discriminación?
El edadismo genera una baja en la moral, sentimientos de inutilidad, enfermedades mentales como la depresión, y una desconexión emocional con el trabajo. También se crean ambientes laborales tóxicos entre generaciones. En empresas que no promueven culturas inclusivas, hay tensiones entre jóvenes y seniors. Los primeros sienten que los mayores “se creen que saben mucho”, y los segundos temen ser reemplazados por los más jóvenes.
¿Cómo romper ese ciclo de discriminación generacional dentro de las empresas?
Hay varias estrategias efectivas. Una es el mentoring inverso: que los seniors acompañen a los juniors y viceversa. Esto fortalece la colaboración y el aprendizaje mutuo. También es clave implementar programas de educación continua sobre edadismo, crear glosarios de lenguaje inclusivo y flexibilizar horarios. Pero, sobre todo, es fundamental reconocer que el edadismo existe. Como ocurrió con el machismo hace unas décadas, si no aceptamos su existencia, no podremos transformarlo.
Se habla mucho de la brecha digital en personas mayores. ¿Qué tan real es ese obstáculo?
Existe, pero se ha exagerado. Se ha hecho creer que la innovación es solo tecnológica, y que, si una persona no domina lo digital, no innova. Eso es un error. Innovar es generar ideas nuevas que resuelvan problemas, y muchas de las ideas más disruptivas vienen de la experiencia. Además, está demostrado que las personas mayores pueden aprender herramientas digitales tan bien como los jóvenes, solo que necesitan metodologías distintas. La clave es no excluirlos de los procesos formativos.
¿Qué sectores económicos están más abiertos a contratar adultos mayores?
Hay avances en servicios, retail, gastronomía, confecciones y, en menor medida, en el sector financiero. Empresas como Bbva o Starbucks ya cuentan con el sello C.A.F.E., que certifica que son empleadores amigables con la edad. Aquí en Colombia, una de las 300 empresas más grandes se está preparando para anunciar su certificación. Es un buen síntoma.
¿Y cuáles son los sectores donde persiste más el edadismo?
Las empresas de base tecnológica, donde hay una obsesión por la juventud y la “novedad”. También sucede en muchas compañías familiares que, al vivir un relevo generacional, quieren “borrar” todo lo anterior, incluyendo a las personas que representan ese pasado. Es paradójico, porque esas mismas empresas podrían beneficiarse de integrar experiencia con innovación.
¿Qué les diría a los empresarios que aún dudan de contratar personas mayores?
Que están perdiendo una oportunidad de oro. Estudios hechos por Deloitte, Harvard Business Review y la OIT muestran que las empresas con diversidad generacional mejoran su rentabilidad en 30%, la innovación en 20%, la eficiencia en procesos y productos en 13% y la productividad en 6%. Además, se reduce en 12% el conflicto interno. ¿Quién no querría eso en su organización?
¿Y a los adultos mayores que quieren seguir activos pero sienten que el mercado ya no los valora?
Que no se rindan. Que se preparen, se capaciten, y busquen entornos que sí valoren su experiencia. La economía plateada está tomando fuerza, y cada hora, en Colombia, 36 personas cumplen 60 años. Esta realidad no se puede ignorar. Somos una sociedad que envejece, y necesitamos cambiar la narrativa, dejar de ver la vejez como un final y comenzar a verla como una nueva etapa llena de posibilidades.
